Ein Unternehmen, das Mut macht, herkömmliche Strukturen und Glaubenssätze auf Gültigkeit zu hinterfragen.

Keine klassischen Führungsstrukturen, sondern gewählte Rollen die auch Führungsaufgaben beinhalten und nicht gehaltsrelevant sind.


Equal Pay: Wie sind Sie auf die EP Beratung aufmerksam geworden?
Johanna Hartl: Marion Zöchbauer hat uns im Zuge eines Interviews für Ihre Masterarbeit auf die Equal Pay Beratung aufmerksam gemacht.

Equal Pay: Wofür steht Netural?
Johanna Hartl: Wir entwickeln digitale Services und haben dabei eine ganz starke Mensch-Orientierung. Jedes Teammitglied kann sich mit seinen Stärken und Fähigkeiten einbringen. Unsere Strukturen und Werte sind rund um den Menschen aufgebaut, d.h. sie sind auf die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen ausgerichtet, das ist die Voraussetzung, um im Team außergewöhnliche Leistungen erbringen zu können.

Equal Pay: Was war bei Netural die Erwartung bei der EP Beratung?
Johanna Hartl: Eine nähere Beschäftigung mit unseren Gehaltsstrukturen und -prozessen mit dem Ziel diese transparenter und an unsere agile Struktur anzupassen.

„Wir haben keine klassischen Führungsstrukturen, sondern gewählte Rollen die auch Führungsaufgaben beinhalten“

Equal Pay: Was sind bei Netural die besonderen Herausforderungen in Hinblick auf Frauen in Führungspositionen und Equal Pay.
Johanna Hartl: Bei uns gibt es selbstorganisierte Units. Wir haben keine klassischen Führungsstrukturen, sondern gewählte Rollen, die auch Führungsaufgaben beinhalten. Es gibt in den verschiedenen Units jeweils sogenannte Leads. D.h. pro Unit gibt es einen HR Lead, einen organisatorischen Lead und einen fachlichen Lead. Das hat den Vorteil, dass das Wissen nicht auf einzelne Personen konzentriert ist. Es handelt sich dabei um gewählte Rollen, die sich bei Bedarf auch rasch ändern können. Z.B. wenn jemand in der Familie einen Pflegefall hat, ein Kind bekommt, eine Ausbildung machen möchte oder weil es bei einem Projekt nötig ist, zu 100% verfügbar zu sein, kann der Lead auf eine andere Person übertragen werden. Leadfunktionen sind nicht gehaltsrelevant. Das war anfangs nicht immer ganz einfach, aber mittlerweile ist es gelebte Praxis, dass die Rolle ein Teil der Leistung eines Mitarbeiters ist und Fach- sowie Führungsaufgaben gleichermaßen wertvoll für uns sind. Dadurch sind Frauen auch nicht finanziell benachteiligt, wenn sie wegen Betreuungspflichten Leadfunktionen nicht mehr übernehmen können.

 

„Das Thema hat sich entspannt – auch für die Geschäftsführung – es ist ein funktionierender Prozess im Kollektiv.“

Equal Pay: Können Sie kurz zusammenfassen, was die EP Beratung für Ihr Unternehmen gebracht hat?
Johanna Hartl: Mehr Partizipation und Objektivität im aktiven Gehaltsprozess – unsere MitarbeiterInnen werden stark eingebunden. Wir denken in Gehaltsstrukturen – bei der Entwicklung dieses Prozesses haben HR und fachliche Leads aktiv mitgearbeitet.

Früher hatten subjektive Leistungseinschätzung und Verhandlungsgeschick viel mehr Einfluss – was für uns nicht zufriedenstellend war. In unserem neuen Prozess sind zweimal jährlich Gehaltsdurchsprachen mit der Geschäftsführung, HR und den HR Leads vorgesehen. Dadurch können sich alle darauf verlassen, dass objektive Kriterien und Marktbenchmarks für die Gehaltsentwicklung ausschlaggebend sind. Das Thema hat sich entspannt – auch für die Geschäftsführung – es ist ein funktionierender Prozess im Kollektiv.

„Maßnahmen müssen auf die jeweilige Lebenssituation angepasst werden.“

Equal Pay: Werden von Ihnen als  innovatives Unternehmen auch innovative HR-Maßnahmen erwartet?
Johanna Hartl: Ja, innovativ im Sinne von unterstützend – der Mensch steht dabei immer im Vordergrund und die Maßnahmen müssen auf die jeweilige Lebenssituation angepasst werden.

Bei uns kann man viel umsetzen, was bei anderen Unternehmen in der Ausprägung vielleicht nicht möglich ist. Zum Beispiel haben wir sehr flexible Arbeitszeitmodelle: MitarbeiterInnen können bei Bedarf Stunden ändern oder Auszeiten nehmen.

Wir sind in einer sehr agilen projektorientierten Branche.  Ständig neue Technologien auf unterschiedliche Situationen anzupassen ist unser Überlebenselixier. Wir nehmen dabei jedes (HR)-Instrument in die Hand – prüfen, ob es uns unterstützt und passen es bei Bedarf an.

Als Organisation haben wir Anliegen an unsere MitarbeiterInnen und unsere MitarbeiterInnen an uns – wir müssen für alle eine passende Lösung finden und uns auf Augenhöhe treffen.

„Da die Leads nicht gehaltsrelevant sind, gibt es keine Benachteiligung für Frauen, wenn sie die Lead-Rolle aus familiären Gründen zurücklegen müssen.“

Equal Pay: Wie wird bei Netural die Vereinbarkeit von Führungstätigkeit und Familie gelebt?
Johanna Hartl: Bei uns wird man nicht Führungskraft, sondern wird in eine Rolle gewählt, dadurch kann man jederzeit die Rolle wechseln. Man bringt sich mit einer anderen Seite und einem anderen Interesse ein. Da die Leads nicht gehaltsrelevant sind, gibt es keine Benachteiligung für Frauen, wenn sie die Lead-Rolle aus familiären Gründen zurücklegen.

Wir sehen uns nicht als Best Practice Beispiel sondern wir möchten anderen Unternehmen Mut machen, herkömmlichen Strukturen und Glaubenssätze auf Gültigkeit zu hinterfragen. Wie zum Beispiel zu prüfen, ob man eine herkömmliche Hierarchie mit zentralen Führungsfunktionen braucht? Es geht dabei um den Reifegrad einer Organisation, insbesondere der Führung, und die Bereitschaft Dinge neu zu denken. MitarbeiterInnen sind FamilienmanagerInnen, sind ehrenamtlich tätig und oft sehr ausgeprägte IndividualistInnen. Wir möchten ein organisationales Umfeld schaffen, das den MitarbeiterInnen ermöglicht mit Selbstverständlichkeit und Eigenverantwortung zu agieren.

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Diese Maßnahme wird aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds in der IP Gleichstellung und des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz finanziert.